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不懂帶團隊，那就大家一起死！行為科學教你把豬一般的隊友變菁英
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我看的時候令我深陷其中、欲罷不能，看完還讓我回味無窮!
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日本行為科學第一人，告訴你如何帶好團隊！
?
想要提高工作業績，你一定要懂得帶團隊！
日本行為科學第一人石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
?
【工作上良好的成果來自於「正確行為」的累積】
你沒辦法一一改變團隊裡每個成員的價值觀和態度，
但是你絕對可以改變他們的行為，讓他們個個充滿幹勁，獲得最好的成績！
?
【善用行為科學，讓你的團隊產生最好的績效！】
無論是與組員溝通、召開例行會議、聆聽下屬報告，甚至營造團隊氣氛，
行為科學都能讓你輕鬆上手，讓每個成員都能成為你團隊中的有效戰力！
?
當個好主管，不需要領袖魅力，更不需要領導天分！
你不需要改變部下的個性，更不用努力宣揚你的價值觀，
只要落實行為科學，無論何時何地，你都能放心讓你的團隊大展身手！
?
無論你的需求是：
◎第一次擔任主管，不知道如何帶團隊。
◎想提升團隊績效，卻不知從何著手。
◎主持會議，大家總是七嘴八舌吵成一團，最後還是沒結果。
◎下屬們個性天差地別，不曉得如何因材施教。
◎想鼓勵下屬，活絡團隊氣氛，卻老是搞砸造成反效果。
?
【本書介紹的行為科學管理方法，都能讓你在短時間內將資質不同的成員，凝聚成堅強的團隊！】
◎掌握每個人的優點，是獲得下屬信賴的第一步。
◎把焦點放在「行為」上，溝通就會變得很簡單。
◎能坦然接受壞消息，才是一位好的領導者。
◎一對一的小型會談，更能檢視工作的「具體行為」，提高績效。
◎日常對下屬的問候與關懷，要重「量」不重質。
◎稱讚下屬要針對「正確的工作行為」，而不是讚美他的髮型或衣著。
◎除了具備「聆聽的能力」，也要營造能專心聽下屬說話的環境。
◎了解下屬們的「工作動機」，更能提高團隊的積極性。
◎以「說服」取代命令或懇求，能讓下屬更坦然地接受工作任務。
◎善用社群網站，就可以輕易地活絡團隊氣氛。
◎相互教導的團隊氣氛，可以提升工作效率。
◎各個會議要分門別類，確立目標，才不會沒結果又浪費時間。
……45種方法，讓你蛻變成真正的領導者，
無論你是高階幹部、小組組長，或是有志朝主管職前進的小員工，
本書都能讓你獲益良多，讓你待人處事簡單化，花一半心力，達到兩倍功效！
?
【《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者熱烈回響】
?
這本書讓我發覺，自己一直以來對待下屬的方式，不過都只是使對方服從、聽命罷了。（金融業?48歲男性）
?
看了這本書（重複看了三次）之後，我變得很少怒斥公司裡的晚輩，對工作也不太會感到焦躁了。會有這些改變，最大原因或許就是我把重點改放在「行為」上。（餐飲業?28歲男性）
?
聽到「行為科學管理」，原本以為是不講人情、機械式的管理方法，事實上卻是建立於下屬與上司之間信任關係上的一種管理。雖然也講究人情，但由於理論非常明確完整，因而可以用非常積極正面的態度來培育下屬。（製造業?41歲女性）
?
這本書讓我深深驚覺自己一直都只看見下屬的工作「結果」。我決定以後要將重點放在下屬的工作過程和平常的行為上，更積極地給予稱讚。想到這裡，就覺得好興奮！（廣告代理?36歲男性）
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這本書明確地點出了我一直以來都不把培育下屬一事放在心上，這讓我十分驚訝。我決定根據書中的方法來剖析下屬行為，甚至是我自己的行為。（企業高層?59歲女性）
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多虧了這本書，讓我和一直合不來的下屬關係變好了。（公務員?42歲男性）
?
我一直認為稱讚下屬是要不得的行為，但原來我把「稱讚」和「高捧」混為一談了……多虧這本書，今後我可以用正確的方法來稱讚下屬了。仔細想想，我自己也是那種只要受到他人的認可或稱讚，做起事來就會更有衝勁的人啊！（服務業?48歲男性）
?
讓人恍然大悟的一本書。就算是義務教育，也必須學會這套「行為科學」。（製造業?28歲男性）
?
我一直把培育下屬當成自己努力的課題，而這本書的內容正好符合我的需求。多虧這本書，現在我已經知道如何提升整體員工的程度，而不再只是把期待放在少部分優秀人才的身上。（上班族?37歲男性）
?
...
前言
《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者回響
【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」
?
第一章主管為了提升團隊工作成果應該做的事
01、以團隊現有成員達成最大目標
02、當個「受下屬信賴的主管」其實很簡單
03、養成觀察下屬優點的習慣
04、領導者不等於就是權力擁有者
?
第二章行為科學管理的基本概念
05、不用在意和下屬之間的相處問題
06、把重點放在「行為」上，溝通將更簡單
07、只有「行為」才值得給予稱讚及認可
08、問候要重「量」不重質
?
第三章領導者的聆聽與說話技巧
09、領導者必須具備「聆聽的能力」
10、「聆聽能力」的關鍵：「要求」與「命名」
11、營造專心聆聽下屬說話的環境
12、偶爾也需要閒話家常
13、瞭解下屬的「工作動機」
14、領導者必備的「喝酒聊天」技巧
15、與年長下屬的相處方法
?
第四章小型會談的好處
16、一般績效面談的缺點
17、小型會議的作用，在於確定行為
18、愈忙愈要每個月開兩次小型會議
19、使小型會議發揮更大效果的做法
20、理想的表達順序
21、就算是理所當然應該做到的事，也要確實給予認可
22、藉由小型會議提振下屬士氣
23、以「說服」取代命令或懇求
?
第五章「報連商」的正確做法
24、不要讓「報連商」變成懲罰下屬的工具
25、「報連商」的意義
26、以具體的方式下達指示
27、讓下屬也清楚瞭解工作全貌及公司目標
28、當個可以坦然接受壞消息的領導者
29、將「工作日誌」變成提升工作成果的工具
30、【寬鬆世代的管理方法】下達指令要夠具體
31、【寬鬆世代的管理方法】只要做到「報連商」就當場給予稱讚
?
第六章營造充滿樂趣的工作環境
32、總體報酬的作用
33、總體報酬的六大要素
34、善用感謝卡表達心意
35、善用社群網站，「強化」彼此行為
?
第七章團隊活用術
36、留意團隊不和所帶來的「不公平感」
37、公開化的溝通
38、別讓工作成果成為下屬間的競爭目標
39、相互教導的團隊風氣可提升工作效率
40、強化下屬「在眾人面前談話的行為」
?
...
商品訊息簡述
不懂帶團隊，那就大家一起死！行為科學教你把豬一般的隊友變菁英評比，
不懂帶團隊，那就大家一起死！行為科學教你把豬一般的隊友變菁英部落客推薦，
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商品訊息描述:
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- 出版日：1050225
- ISBN：9789866006869
- 語言：中文繁體
- 裝訂方式：平裝
內容簡介
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目錄
前言
《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者回響
【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」
?
第一章主管為了提升團隊工作成果應該做的事
01、以團隊現有成員達成最大目標
02、當個「受下屬信賴的主管」其實很簡單
03、養成觀察下屬優點的習慣
04、領導者不等於就是權力擁有者
?
第二章行為科學管理的基本概念
05、不用在意和下屬之間的相處問題
06、把重點放在「行為」上，溝通將更簡單
07、只有「行為」才值得給予稱讚及認可
08、問候要重「量」不重質
?
第三章領導者的聆聽與說話技巧
09、領導者必須具備「聆聽的能力」
10、「聆聽能力」的關鍵：「要求」與「命名」
11、營造專心聆聽下屬說話的環境
12、偶爾也需要閒話家常
13、瞭解下屬的「工作動機」
14、領導者必備的「喝酒聊天」技巧
15、與年長下屬的相處方法
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第四章小型會談的好處
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第五章「報連商」的正確做法
24、不要讓「報連商」變成懲罰下屬的工具
25、「報連商」的意義
26、以具體的方式下達指示
27、讓下屬也清楚瞭解工作全貌及公司目標
28、當個可以坦然接受壞消息的領導者
29、將「工作日誌」變成提升工作成果的工具
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31、【寬鬆世代的管理方法】只要做到「報連商」就當場給予稱讚
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32、總體報酬的作用
33、總體報酬的六大要素
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第七章團隊活用術
36、留意團隊不和所帶來的「不公平感」
37、公開化的溝通
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39、相互教導的團隊風氣可提升工作效率
40、強化下屬「在眾人面前談話的行為」
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內容試閱
【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」
說到職場上的領導者和領導能力，一定會談到一個問題：領導者和管理者有何不同？
如果以英文來看，「leader」指的是「領導人」；「manager」則是指「管理人」。兩者並不一樣。
不過，領導者也好、管理者也好，兩者的任務都是「擬定策略，激發團隊裡的每個人發揮最大能力，以確實達到目標」。
因此，身為領導者，經常被要求必須具備長期策略或面對創新挑戰等多種能力，不過，我最重視的卻是「下屬的信任」。如果不受下屬信任，走在未知道路上的領導者將不會有任何的「追隨者」（=下屬）。
在後續內文中，我會針對「什麼樣的上司才能獲得下屬的信任」詳細說明，簡單來說，值得下屬信任的上司必須具備兩個條件：「確實觀察下屬的所有行為，對其優缺點瞭若指掌」、「對下屬給予認同，並對其成長有所期望」。
或許有人會覺得這太困難了，沒有辦法做到，但只要看完本書就會知道，這一點也不難，任何人都可以立刻就開始實行。
另一方面，身為領導者，你對團隊應該抱著什麼樣的期待呢？
針對打造團隊及活化團隊的方法，本書會將重點放在團隊成員對於達到主管期望行為的「主動力」，換句話說，就是提升下屬的「主動欲」以達到目標。
根據研究，同樣的工作內容，員工只為了賺錢或怕被主管罵才做，私底下其實完全不想工作，也就是「不得不做＝Have to do」的心態，跟從工作中找到意義和樂趣、「想做=Want to do」的心態，兩者的工作效率差了四倍之多。
換成小孩讀書的例子來看，應該就會明白了。
父母如果會因為小孩不讀書而生氣，孩子就會為了不讓爸媽生氣而念書，而不是為了成績而念。這就是「不得不做＝Have to」的心態。這種情形只是為了不讓爸媽生氣，因此不會太用功，當然成積也就不會太好。
工作也是一樣，如果員工的心態是「Have to」，他所在意的就不是業績目標，而是主管的臉色，就只會想到「怎麼做才不會被罵」，完全不會考慮「如何達成目標」。
如此一來，工作效率當然不可能提升。
因此身為主管，目標應該是將感覺被迫工作的「Have to」團隊，改變成主動、積極的「Want to」團隊。
有些人或許會覺得不可能將人從「Have to」變成「Want to」，畢竟要改變一個人的個性非常困難。
然而，在行為科學管理中，將「Have to」變成「Want to」並不需要改變人的個性或想法，只要提升他的「行為主動力」就可以了。
人類有一種共通的行為原理，只要利用這個原理，就有可能提高一個人的「行為主動力」。
將團隊從「Have to」變成「Want to」的關鍵在於，一旦下屬做出你希望他做的行為，就必須確實地給予評價。任何人都一樣，當自己的行為受到認可（特別是受到上司的信任），就會主動再做出相同的行為。
相反的，「不被認可的行為」就不會再出現了。
本書將告訴你如何打造並維持一個讓下屬感到「Want to」（行為受到認可，工作愉快）的工作環境，並進一步針對與下屬之間的溝通，以及「報連商」（報告、連絡、商談）和「會議」成效提出具體的改善方法。
此外，也會介紹一些利用行為科學管理的獨特觀點所發展出的小道具，例如可以讓下屬持續做出期望行為的「小型會議」，或是可以激發團隊能力的「感謝卡」等。
...
說到職場上的領導者和領導能力，一定會談到一個問題：領導者和管理者有何不同？
如果以英文來看，「leader」指的是「領導人」；「manager」則是指「管理人」。兩者並不一樣。
不過，領導者也好、管理者也好，兩者的任務都是「擬定策略，激發團隊裡的每個人發揮最大能力，以確實達到目標」。
因此，身為領導者，經常被要求必須具備長期策略或面對創新挑戰等多種能力，不過，我最重視的卻是「下屬的信任」。如果不受下屬信任，走在未知道路上的領導者將不會有任何的「追隨者」（=下屬）。
在後續內文中，我會針對「什麼樣的上司才能獲得下屬的信任」詳細說明，簡單來說，值得下屬信任的上司必須具備兩個條件：「確實觀察下屬的所有行為，對其優缺點瞭若指掌」、「對下屬給予認同，並對其成長有所期望」。
或許有人會覺得這太困難了，沒有辦法做到，但只要看完本書就會知道，這一點也不難，任何人都可以立刻就開始實行。
另一方面，身為領導者，你對團隊應該抱著什麼樣的期待呢？
針對打造團隊及活化團隊的方法，本書會將重點放在團隊成員對於達到主管期望行為的「主動力」，換句話說，就是提升下屬的「主動欲」以達到目標。
根據研究，同樣的工作內容，員工只為了賺錢或怕被主管罵才做，私底下其實完全不想工作，也就是「不得不做＝Have to do」的心態，跟從工作中找到意義和樂趣、「想做=Want to do」的心態，兩者的工作效率差了四倍之多。
換成小孩讀書的例子來看，應該就會明白了。
父母如果會因為小孩不讀書而生氣，孩子就會為了不讓爸媽生氣而念書，而不是為了成績而念。這就是「不得不做＝Have to」的心態。這種情形只是為了不讓爸媽生氣，因此不會太用功，當然成積也就不會太好。
工作也是一樣，如果員工的心態是「Have to」，他所在意的就不是業績目標，而是主管的臉色，就只會想到「怎麼做才不會被罵」，完全不會考慮「如何達成目標」。
如此一來，工作效率當然不可能提升。
因此身為主管，目標應該是將感覺被迫工作的「Have to」團隊，改變成主動、積極的「Want to」團隊。
有些人或許會覺得不可能將人從「Have to」變成「Want to」，畢竟要改變一個人的個性非常困難。
然而，在行為科學管理中，將「Have to」變成「Want to」並不需要改變人的個性或想法，只要提升他的「行為主動力」就可以了。
人類有一種共通的行為原理，只要利用這個原理，就有可能提高一個人的「行為主動力」。
將團隊從「Have to」變成「Want to」的關鍵在於，一旦下屬做出你希望他做的行為，就必須確實地給予評價。任何人都一樣，當自己的行為受到認可（特別是受到上司的信任），就會主動再做出相同的行為。
相反的，「不被認可的行為」就不會再出現了。
本書將告訴你如何打造並維持一個讓下屬感到「Want to」（行為受到認可，工作愉快）的工作環境，並進一步針對與下屬之間的溝通，以及「報連商」（報告、連絡、商談）和「會議」成效提出具體的改善方法。
此外，也會介紹一些利用行為科學管理的獨特觀點所發展出的小道具，例如可以讓下屬持續做出期望行為的「小型會議」，或是可以激發團隊能力的「感謝卡」等。
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不懂帶團隊，那就大家一起死！行為科學教你把豬一般的隊友變菁英
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內容來自YAHOO新聞
增聘急診醫師 每月補助3萬
中國時報【魏怡嘉╱台北報導】
為解決急診壅塞及提升品質，健保署擬自明年一月起，地區醫院若增聘一位急診醫師，一個月可補助3萬元；另承接醫學中心下轉的急診病患，區域醫院及地區醫院急診診察費可比照醫學中心，可多申報171~290元診察費。至於醫師跨院照會機制，也擬於明年一月上路。
衛福部統計，2013年全國急診人數有710萬人次，14年來成長20％，其中又以醫學中心急診最為壅塞。為疏解壅塞並提升急診品質，健保署近來擬定提升急診品質計畫方案，預定12月底提報至共同擬定會議討論，若順利通過，明年一月即可實施。
健保署醫管組專門委員陳真慧表示，目前國內有300多家地區醫院，其中有200多家設有急診，由於不少地區醫院位處偏鄉，常有急診醫師不足的問題，為充實地區醫院急診人力，若醫院增聘一名急診醫師，一個月可補助3萬元，如果不增聘，也可自他院調度增援，每增援一位急診醫師，每月可補助1萬5000元，但不能為同體系醫院，一家醫院一年上限為180萬元。
另為疏解急診壅塞，醫學中心常須下轉病患，陳真慧指出，為鼓勵醫院願意配合接下轉急診病患，若地區醫院接一位下轉的急診病患，其急診診察費可比照醫學中心給付，每位病患每天可多申報290元，區域醫院亦同，每位病患每天可多申報171元。
此外，為提高急診民眾配合轉診意願，健保署亦首度提出醫師至下轉醫院跨院照會機制，原醫院醫師到他院照會病患，可有1000元的鼓勵，一周限申報一次，一個月可申報3次，明年元月即可上路。
對於健保署提升急診品質計畫，台灣急診管理學會理事長陳日昌表示，國內4、500家醫院，真正急診壅塞的不到10家，健保署只要針對這幾家壅塞醫院提出改善方案即可，不用全部醫院都拉進去。
新聞來源https://tw.news.yahoo.com/增聘急診醫師-每月補助3萬-215008478.html
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